La nuova frontiera del talento: capire e attrarre la forza lavoro nel 2024

Un’analisi dettagliata (Accenture 2024) delle ragioni che spingono i professionisti altamente qualificati a considerare un cambio di lavoro negli ultimi 12 mesi rivela una gerarchia chiara di priorità e aspettative. 

Al vertice di queste motivazioni troviamo:

1. La necessità di una retribuzione migliore 
2. Il desiderio di utilizzare al meglio l’intero set di competenze
3. La percezione che il ritmo di lavoro sia troppo lento
4. La convinzione che l’azienda manchi di visione
5. L’esperienza di burnout o la ricerca di un ambiente meno stressante
6. La necessità di abbandonare un ambiente o una cultura tossica
7. Inadeguati accordi di lavoro flessibile
8. Il desiderio di lavorare per un marchio migliore
9. L’impossibilità di vedere prospettive di avanzamento di carriera
10. La necessità di una maggiore sicurezza del lavoro
11. Un lavoro non allineato con il piano di carriera a lungo termine

Il 65% dei dipendenti più qualificati ha considerato di cambiare datore di lavoro negli ultimi 12 mesi⁴ (Accenture)

Ne abbiamo accennato prima: i giovani talenti stanno riscrivendo il contratto sociale tra dipendente e datore di lavoro. Per loro, il brand aziendale non è un dettaglio superficiale, è la porta d’ingresso delle loro aspirazioni. Otto candidati su dieci scrutano la reputazione dell’azienda prima ancora di inviare il proprio CV. È come se stessero scegliendo non solo un lavoro, ma una seconda casa, una comunità di appartenenza.

E le aziende che sanno mantenere le promesse? Vengono ripagate con una fedeltà che fa impallidire i tassi di turnover della concorrenza. È una lezione che il settore pubblico sta imparando a sue spese: con un terzo dei dipendenti che si sente fuori posto e più della metà che sogna la fuga, è chiaro che stipendi decorosi non bastano più. Il benessere, il senso di appartenenza, la possibilità di fare la differenza: ecco le nuove valute nel mercato dei talenti.

Ma c’è di più. Sempre il “Future of Jobs Report 2023” ci svela un altro capitolo di questa storia. Il paesaggio delle competenze sta subendo un terremoto. Pensiero analitico e creatività restano re e regina, ma nuovi pretendenti al trono si fanno avanti: abilità cognitive complesse e alfabetizzazione tecnologica. Saranno tutte skills essenziali per l’immediato presente ma poco registrate nelle candidature delle nuove risorse: da un lato, è come se il mercato del lavoro stesse evolvendo più velocemente dei programmi universitari.

In questo contesto, le aziende guardano al futuro con un misto di eccitazione e trepidazione. Prevedono che quasi metà delle competenze attuali diventeranno obsolete in un battito di ciglia, cinque anni appena: l’apprendimento continuo non sta passando rapidamente da optional a asset di base di una carriera moderna. 

Esiste però anche un giacimento di risorse umane largamente inesplorato, i cosiddetti “talenti invisibili“, un esercito silenzioso di potenziale inespresso che sfugge ai radar tradizionali del reclutamento.

Questo gruppo include caregiver, immigrati, rifugiati, persone con disabilità fisiche, sfide di salute mentale o neurodiversità, individui provenienti da contesti svantaggiati, persone con precedenti penali e coloro che non possiedono qualifiche educative tradizionali. Molti sono disoccupati o sottoccupati, ma ansiosi di lavorare o aumentare le proprie ore lavorative.

Le organizzazioni che attingono a questo bacino stanno raccogliendo frutti significativi. Quasi due terzi dei dirigenti intervistati nel mondo riferiscono che questi nuovi assunti superano notevolmente la media in aree critiche quali attitudine, etica del lavoro, produttività, qualità delle prestazioni, engagement  e innovazione.

Le aziende che integrano questi talenti invisibili nella loro forza lavoro godono di vantaggi competitivi tangibili:

• 36% più efficaci nell’individuare candidati con l’atteggiamento e la motivazione ideali
• 35% meno esposte a difficoltà nel raggiungere gli obiettivi di diversità
• 38% meno soggette a carenze di personale con l’esperienza richiesta
• 44% meno vulnerabili alla scarsità di competenze necessarie

Alla luce di queste tendenza, il 2024 non sarà solo un altro anno nel calendario aziendale: segnerà il punto di non ritorno di una trasformazione epocale nel modo in cui pensiamo al talento e al potenziale umano.

Ecco alcune delle mosse decisive per chi vuole guidare questa metamorfosi organizzativa e del pensiero:

1. Reinventare il branding aziendale – Il logo aziendale sulle t-shirt non basta più. È prioritaria una narrazione autentica che risuoni con i valori della nuova generazione. Trasparenza, impatto sociale, sostenibilità: questi sono i pilastri su cui edificare la nuova identità aziendale.
2. Abbracciare la flessibilità – Dimenticate l’ufficio delle 9-18. Ripensate completamente spazi e tempi del lavoro. Le aziende che offrono vera flessibilità vedono la fedeltà dei dipendenti schizzare alle stelle. Non si tratta di concessioni, ma di un nuovo modo di concepire il lavoro.
3. Creare un ecosistema di apprendimento continuo – In un mondo dove le competenze invecchiano alla velocità della luce, fermarsi significa retrocedere. Trasformate l’intera azienda in un laboratorio di apprendimento perpetuo. (Quasi) ogni riunione, ogni progetto, ogni interazione dovrebbe essere un’opportunità di crescita.
4. Sfruttare la tecnologia in chiave human-centred – L’IA e l’automazione non sono il nemico. Sono gli strumenti per liberare il potenziale creativo e strategico dei vostri talenti. Usateli per eliminare il lavoro ripetitivo e aprire nuovi orizzonti di innovazione.
5. Investire nel benessere di collaboratori e dipendenti – Lo stress è il killer silenzioso della produttività. Lanciate programmi di benessere a 360 gradi: dalla salute mentale all’equilibrio vita-lavoro. Non è un costo, è un investimento nel vostro asset più prezioso: le persone.
6. Fare della diversità un vantaggio competitivo – La diversità non è un obbligo legale, ma una leva strategica. Le aziende più inclusive sono anche le più innovative e redditizie. Create un ambiente dove ogni voce conta e ogni prospettiva arricchisce.
7. Implementare feedback in tempo reale – Le revisioni annuali sono un fossile del passato. I talenti di oggi vogliono feedback costanti e percorsi di carriera personalizzati. Create sistemi di valutazione e crescita continua, allineati con le ambizioni dei vostri dipendenti.
8. Mettere la responsabilità al centro del business – L’impegno sociale e ambientale non è più un optional, quanto un fattore decisivo per i tre quarti dei millennials nella scelta del datore di lavoro. Integrate la responsabilità in ogni aspetto del vostro business.
9. Coltivare una cultura dell’innovazione diffusa – L’innovazione non può essere confinata in un dipartimento. Deve permeare ogni angolo dell’azienda. Create un ambiente dove ogni idea può fiorire e ogni fallimento è visto come un passo verso il successo.

Investire su leader che sanno ispirare –  I leader di domani non si limiteranno a gestire, dovranno ispirare. Coltivate una leadership capace di dare visione, scopo e direzione in un mondo in rapido cambiamento. Come? Attraverso un attento recruiting e una formazione mirata ad hoc.